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우리 사회는 모두에게 공평한 기회와 대우를 보장하기 위해 끊임없이 노력하고 있습니다. 세계적인 영장류 학자 프란스 드 발 에모리대 교수의 카푸친 원숭이 실험은 불평등에 대한 인간의 본능적인 거부감을 명확히 보여주죠. 우리 역시 불합리한 차별 앞에서 분노하고, 정당한 대우를 요구하는 본성을 지니고 있습니다. 이러한 인간의 본성을 바탕으로 우리 사회는 평등함을 추구하기 위해 다양한 차별을 법으로 금지하고 있습니다.
특히 근로 관계에서의 차별을 예방하기 위해 여러 법률이 존재합니다. 예를 들어, 근로기준법은 국적·신앙 또는 사회적 신분 차별을 금지하고, 남녀고용평등법은 남녀 차별을, 고령자고용법은 연령 차별을 막습니다. 그리고 오늘 우리가 집중할 법률은 바로 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」, 줄여서 ‘기간제법’입니다. 기간제법은 이름에서 알 수 있듯이 기간제 및 단시간 근로자에 대한 차별을 명확히 금지하고 있습니다. 파견근로자를 위한 「파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)」도 유사한 차별금지 조항을 가지고 있어, 비정규직 근로자의 권리 보호에 중요한 축을 담당합니다.
하지만 여전히 많은 기간제 근로자분들이 자신이 기간제라는 이유만으로 합리적인 이유 없이 불리한 처우를 받고 있다고 느끼고 계십니다. ‘혹시 나만 이런가?’, ‘어디에 하소연해야 할까?’하는 막막함 속에서 포기하는 분들도 많으시죠. 그래서 오늘은 기간제법이 금지하는 차별은 무엇인지, 어떤 기준으로 차별을 판단하는지, 그리고 만약 차별을 겪었다면 어떻게 구제받을 수 있는지 상세히 알려드리겠습니다. 이 정보를 통해 여러분의 정당한 권리를 찾고, 차별 없는 일터를 만드는 데 도움이 되기를 바랍니다.
1. 기간제법에서 금지하는 차별은 무엇인가요?
기간제법은 근로자가 기간제 또는 단시간 근로자라는 이유만으로 부당한 대우를 받지 않도록 명확한 기준을 제시하고 있습니다.
기간제법 제8조(차별적 처우의 금지)
- 기간제근로자 차별 금지: 사용자는 기간제근로자라는 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 ‘정규직 근로자’)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 됩니다.
- 단시간근로자 차별 금지: 사용자는 단시간근로자라는 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 됩니다.
- 적용 대상: 이 규정은 원칙적으로 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 다만, 국가 및 지방자치단체 기관은 근로자 수와 무관하게 모든 기간제 및 단시간 근로자에게 적용됩니다.
기간제법 제2조(정의) 제3호: 차별적 처우의 정의와 대상
차별적 처우란 구체적으로 어떤 사항에서 ‘합리적인 이유 없이 불리하게 처우’하는 것을 말할까요? 기간제법은 그 대상을 명확히 규정하고 있습니다.- 가. 임금: 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 기본급, 제수당 등 모든 형태의 임금.
- 나. 상여금: 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금.
- 다. 성과금: 경영 성과에 따라 지급되는 성과금.
- 라. 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항: 근로시간, 휴일, 휴가, 교육훈련, 승진, 배치전환, 재해보상, 경조사금, 경조휴가, 복지포인트, 휴양시설 등 기업 내 대부분의 근로조건 및 복리후생 제도가 여기에 포함됩니다.
과거에는 “임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다”고 다소 모호하게 규정되어 해석상 혼란이 있었으나, 2013년 개정 시 위와 같이 구체적으로 세분화하여 근로자들이 자신의 권리를 보다 명확히 주장할 수 있도록 개선되었습니다. 이처럼 기간제법은 기간제 근로자라는 이유만으로 임금, 상여금, 성과금은 물론 다양한 근로조건과 복리후생에서 불합리한 차별을 받는 것을 강력히 금지하고 있습니다.
2. 차별적 처우, 이렇게 판단합니다! (핵심 판단 기준)
기간제법이 금지하는 차별은 단순히 ‘불리한 대우’를 받았다고 해서 모두 인정되는 것은 아닙니다. 다음과 같은 네 가지 핵심 요건을 모두 충족해야 차별적 처우로 판단됩니다.
기간제(또는 단시간) 근로자와 비교대상인 정규직 근로자(또는 통상근로자)가 존재해야 합니다.
- 차별은 상대적인 개념이므로, 나의 불리한 처우를 비교할 대상이 사업장 내에 존재해야 합니다.
- 기간제 근로자의 비교대상은 5인 이상 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자이며, 단시간근로자는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자(전일제 근로자)입니다.
- 비교대상 근로자는 원칙적으로 기간제 또는 단시간근로자와 동일한 사용자에게 고용되어 동일한 사업(장)에서 근로해야 합니다.
- 대법원 판례(대법 2019두53952)에 따르면, 만약 사업장 내에 비교대상이 되는 동종·유사 정규직 근로자가 없을 경우, 노동위원회는 신청인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 범위 내에서 조사, 심리를 거쳐 적합한 근로자를 선정할 수 있습니다. 이는 근로자의 입증 부담을 덜어주어 차별 시정의 문턱을 낮춘 중요한 판례입니다.
기간제(또는 단시간) 근로자가 정규직 근로자(또는 통상근로자)와 같은 동종 또는 유사한 업무에 종사해야 합니다.
- ‘동종 또는 유사한 업무’란 직종, 직무 및 작업 내용이 동일성·유사성을 가진 것을 의미합니다. 단순히 이름만 같다고 되는 것이 아니라, 실제 업무의 수행 방법, 작업의 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
- 주된 업무 또는 핵심 업무를 우선적으로 분류하고, 부수적이거나 공통적인 업무를 이차적으로 분류하는 등의 방법을 통해 업무의 동종·유사성을 확인할 수 있습니다.
- 대법원 판례(대법 2011두7045)에 따르면, 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 판단할 수 있습니다. 예를 들어, 핵심 업무는 동일하나 부수적인 잡무가 다르다고 해서 유사 업무가 아니라고 할 수는 없다는 뜻입니다.
임금 등(임금, 상여금, 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생)에서 차별적 처우가 존재해야 합니다.
- 불리한 처우 존재 확인: 기간제근로자와 비교대상이 되는 정규직근로자 간의 세부 지급 항목을 꼼꼼히 비교하여 불리한 처우가 있는지 확인해야 합니다. 다만, 실제로 제공된 근로에 따라 지급되는 시간외근로수당(연장, 야간, 휴일 근로수당), 연차휴가수당 등은 개인의 근로 시간에 따라 달라지는 것이므로 비교 범주에서 제외됩니다.
- 범주화 비교 또는 총액 비교: 특정 항목은 비교대상 근로자보다 높지만 다른 부분이 낮은 경우도 있을 수 있습니다. 이때는 비교 가능한 임금 및 근로조건을 하나의 범주로 묶어 비교하는 ‘범주화 비교’를 통해 판단할 수 있습니다. 만약 이것도 어렵다면 비교대상자의 임금 및 근로조건을 총액으로 합산하여 비교하는 ‘총액 비교’도 차선책으로 고려할 수 있습니다.
임금 등 차별에 ‘합리적인 이유’가 없어야 합니다.
- 앞서 언급된 세 가지 요건을 모두 충족하여 불리한 처우가 확인되었더라도, 그 차별에 ‘합리적인 이유’가 있다면 기간제법상 차별적 처우 금지에 해당하지 않습니다.
- 입증책임: 여기서 중요한 것은, 차별의 합리적인 이유에 대한 입증책임은 사용자에게 있다는 점입니다. 사용자는 기간제 근로자의 고용 특성, 업무와 책임 범위, 업무 난이도, 수행 방법, 기술적 차이 등을 종합적으로 고려하여 왜 차별적 처우를 할 수밖에 없었는지 구체적인 이유를 소명해야 합니다. 단순히 ‘기간제라서’라는 이유만으로는 합리적 이유로 인정되기 어렵습니다.
3. ‘합리적 이유’, 어떤 기준으로 판단하나요? (고용노동부 업무매뉴얼 상세 분석)
‘합리적인 이유’가 무엇인지 판단하는 것은 차별 시정에서 매우 중요한 부분입니다. 고용노동부의 기간제법·파견법 업무매뉴얼에 따르면 다음과 같은 기준들이 고려됩니다.
단시간근로자와 시간비례보호의 원칙: 단시간근로자의 근로조건은 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되는 ‘시간비례의 원칙'(근로기준법 제18조제1항)이 적용됩니다. 따라서 임금 및 분할 가능한 근로조건을 시간비례에 따라 적용하는 것은 합리적인 이유로 인정될 수 있습니다. 즉, 일한 시간만큼 비례하여 급여를 지급하는 것은 차별이 아니라는 뜻입니다.
기간제근로라는 단기고용의 특성에 따른 불리한 처우: 단기고용의 특성에 따른 임금 및 근로조건의 차이는 합리적인 이유로 볼 수 있습니다. 예를 들어, 장기근속수당, 장기근속 퇴직자에 대한 공로보상적 특별지급금품 등 장기고용 및 계속근로를 전제로 지급하는 임금 및 근로조건에서 기간제근로자를 배제하는 것은 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 있습니다. 하지만 모든 복리후생이 ‘장기근속’이라는 이유로 배제될 수는 없습니다.
채용 조건·기준에 불리한 처우의 근거를 두는 경우: 채용 시 요구되는 조건·기준(경력 및 자격증 등의 요건)이 해당 사업장의 임금 결정 요소라면, 이 범위 내에서 기간제 근로자에게 불리한 처우를 하는 것은 정당화될 수 있습니다. 다만, 사용자는 이 채용 조건·기준이 임금 결정 요소임을 합리적으로 입증해야 합니다.
채용 방법·절차에 불리한 처우의 근거를 두는 경우: 단순히 채용 방법·절차(공개채용/비공개채용, 필기시험/면접 등)가 다르다는 사실만으로는 불리한 처우를 정당화하는 합리적 이유가 될 수 없습니다. 다만, 사용자가 상이한 업무수행능력을 반영하기 위해 채용 방법·절차를 달리 한 것이라면, 이는 업무수행능력 차이를 뒷받침하는 간접적인 증거로 활용될 수 있습니다.
업무의 범위가 다른 경우: 업무 범위는 근로의 양과 질에 직접적으로 영향을 미치며, 임금 결정의 중요한 요소가 됩니다. 따라서 업무 범위의 차이를 엄격하게 고려하여, 업무 범위의 차이로 인한 임금 및 근로조건 등에서 불리한 처우는 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 있습니다. 예를 들어, 정규직이 훨씬 더 넓은 범위의 업무를 수행한다면, 임금 차이는 합리적일 수 있습니다.
업무의 권한·책임 등이 다른 경우: 권한과 책임의 정도에 따라 임금에 차이를 두는 것도 합리적인 이유로 인정될 수 있습니다. 기간제·단시간근로자가 정규직 근로자와 같은 수준의 권한과 책임을 갖고 있지 않다면, 해당 근로자를 직책수당, 직급수당 등의 지급 대상에서 제외하여도 합리적인 이유가 인정될 수 있습니다.
노동생산성이 낮은 경우: ‘노동생산성이 낮다’는 것이 단순히 선입견이나 편견에 의한 것이라면 합리적인 이유로 인정될 수 없습니다. 그러나 실제 업무수행 결과인 근로의 질과 양이 비교대상 근로자에 비해 객관적으로 낮음을 이유로 임금체계에 따라 차등을 두었다면 합리적인 이유로서 인정될 수 있습니다. 즉, 구체적인 업무 성과를 바탕으로 한 차등은 합리적일 수 있습니다.
임금 및 근로조건의 결정요소에 따른 불리한 처우: 임금 결정에 관련된 다양한 요소들(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속년수, 책임, 업적, 실적 등)의 차이로 인해 불리한 임금을 받는 경우에는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 있습니다. 중요한 것은 이러한 요소들이 객관적이고 합리적인 기준으로 적용되었는지 여부입니다.
법정수당의 경우: 법정수당(예: 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당)은 합리적인 이유가 없는 한 동일한 기준에 따라 지급되어야 합니다. 법정수당 산정의 기초가 되는 통상임금 혹은 평균임금의 산정 방식을 정규직근로자와 비정규직근로자 사이에 다르게 적용하는 경우 불리한 처우에 해당하며, 사용자는 이에 대한 별도의 합리적인 이유를 제시해야 합니다.
비(非)법정 급부의 경우: 법적으로 의무가 아닌 비법정 급부(예: 복지포인트, 학자금 지원 등)에 대한 차별은 사용자가 지급하는 급부의 내용과 목적을 확인한 후, 급부의 목적을 실현하기 위한 객관적 기준에 따라 급부가 이루어졌는지 여부로 판단할 수 있습니다. 예를 들어, 특정 복지 혜택이 장기근속을 유도하기 위한 목적이라면 기간제 근로자에게 적용하지 않는 것이 합리적일 수 있습니다.
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4. 기간제 차별, 혼자 고민하지 마세요! 구제 절차 및 처벌
“나는 차별받고 있다”는 확신이 들었다면, 이제는 구체적인 행동에 나설 차례입니다. 기간제 차별에 대한 구제 절차와 사용자에게 가해질 수 있는 처벌 규정을 알아두시면 도움이 될 것입니다.
고용노동부(근로감독관) 시정 절차
- 조사 및 시정 요구: 고용노동부 근로감독관은 특별사법경찰관으로서 차별적 처우에 대한 조사를 실시하고 사용자에게 시정을 요구할 수 있습니다(기간제법 제15조의2 제1항). 여러분의 신고를 바탕으로 직접 사업장을 방문하여 사실관계를 파악하는 역할을 합니다.
- 노동위원회 통보: 만약 사용자가 근로감독관의 시정 요구를 따르지 않을 경우, 고용노동부는 차별적 처우 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보할 수 있습니다. 통보를 받은 노동위원회는 해당 차별 사건을 심리하여 판단하게 됩니다(기간제법 제15조의2 제2항, 제3항).
- 과태료 부과: 사용자가 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 1억원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다(기간제법 제24조 제1항).
- 불이익 처우 금지 및 처벌: 사용자는 차별적 처우 시정을 신청한 근로자를 대상으로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못합니다(기간제법 제16조 제2호). 만약 이를 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(기간제법 제21조). 이는 차별 시정을 신청하는 근로자를 보호하기 위한 강력한 규정입니다.
노동위원회 차별시정 절차 (가장 일반적인 방법)
- 직접 청구: 기간제(또는 단시간) 근로자는 고용노동부를 거치지 않고 ‘노동위원회’에 직접 차별 시정을 청구할 수 있습니다. 이는 근로자가 보다 신속하고 직접적으로 구제를 요청할 수 있는 방법입니다.
- 신청 기한: 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월 이내에 관할 지방노동위원회에 신청해야 합니다(기간제법 제9조 제1항). 이 기간을 놓치면 구제받기 어려우니 주의가 필요합니다.
- 심리 및 결정: 지방노동위원회는 신청 내용을 바탕으로 조사와 심문을 거쳐 차별적 처우가 확인되면 사용자에게 ‘시정명령’을 내리고, 해당하지 않는다고 판단할 경우 ‘기각’ 판정을 내립니다(기간제법 제12조 제1항). 시정명령에는 임금 등 차액 지급, 근로조건 개선 등 구체적인 내용이 포함됩니다.
- 재심 및 행정소송: 근로자 또는 사용자는 지방노동위원회의 결정에 이의가 있는 경우, 시정명령서(또는 기각 결정서)를 송달받은 후 10일 이내 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 중앙노동위원회의 판정에도 불복하는 경우 행정소송을 제기하여 법원의 판단을 받을 수 있습니다(기간제법 제14조).
- 배상 명령: 노동위원회는 차별적 처우로 인해 기간제(또는 단시간) 근로자에게 손해가 발생하였다면, 그 손해에 대한 적절한 배상을 명령할 수 있습니다. 특히 사용자의 차별적 처우에 명백히 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있습니다(기간제법 제13조 제2항). 이는 사용자의 악의적인 차별 행위에 대한 경고이자 근로자 보호를 위한 중요한 조치입니다.
현재 비정규직 차별 시정 관련 청구는 해고나 부당노동행위 등 다른 노동 사건에 비해 그 비율이 낮은 편입니다. 이는 정보가 제한된 기간제(또는 단시간) 근로자가 ‘동종 또는 유사한 업무에 종사’, ‘임금 등에서 차별적 처우 존재’ 등 차별적 처우의 판단 요소를 구체적으로 입증하는 것이 현실적으로 어렵기 때문으로 분석됩니다. 혼자서 모든 것을 입증하고 싸워나가기란 쉽지 않습니다.
하지만 이제는 달라져야 합니다. 여러분의 정당한 권리는 여러분 스스로가 알고 주장해야 지켜질 수 있습니다. 이 글이 기간제 근로자 여러분이 겪는 불합리한 차별에 대해 목소리를 내고, 필요한 정보를 얻어 현명하게 대처하는 데 작은 시작점이 되기를 바랍니다. 또한, 우리 사회와 기업 모두 비정규직에 대한 인식을 개선하고, 공정한 근로 환경을 조성하기 위한 사회적·제도적 보완 노력을 지속해야 할 것입니다. 차별 없는 건강한 일터는 모두의 노력으로 만들어집니다. 여러분의 용기 있는 한 걸음이 더 나은 미래를 만듭니다.