부당해고 당했나요? 구제신청 방법과 기간 완벽 정리!

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안녕하세요, 갑작스러운 해고 통보로 인해 큰 혼란과 좌절을 겪고 계실 분들을 위해 가장 정확하고 최신의 부당해고 구제신청 방법과 기간에 대한 정보를 완벽하게 정리해 드립니다. 부당해고는 단순히 일자리를 잃는 것을 넘어, 한 개인의 삶과 생계에 심각한 영향을 미치는 중대한 사건입니다. 하지만 절망하기엔 아직 이릅니다. 「근로기준법」은 부당하게 해고된 근로자의 권리를 보호하기 위한 강력한 구제 절차를 마련하고 있기 때문입니다.

부당해고 구제신청은 근로자의 정당한 권리를 되찾는 중요한 절차이며, 이는 단순히 해고를 무효화하는 것을 넘어 해고 기간 동안 받지 못한 임금 상당액을 돌려받고, 나아가 정신적 피해에 대한 보상을 받을 수도 있는 길을 열어줍니다. 따라서 정확한 정보를 바탕으로 신속하고 체계적으로 대응하는 것이 무엇보다 중요합니다. 이 글을 통해 여러분이 마주한 어려움을 해결하고, 다시 일어설 수 있는 힘을 얻으시기를 진심으로 바랍니다.

1. 부당해고란 무엇이며, 구제신청은 왜 필요한가요?

부당해고는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나, 「근로기준법」에 정해진 절차를 따르지 않고 해고하는 모든 행위를 의미합니다. 「근로기준법」 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다”고 명확히 규정하여 근로자의 고용 안정성을 보장하고 있습니다. 기업은 경영상의 필요나 근로자의 중대한 귀책사유 없이는 함부로 근로자를 해고할 수 없는 것입니다.

부당해고 구제신청은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고한 경우, 독립적인 준사법기관인 노동위원회에 그 해고의 부당함을 주장하여 구제를 받는 제도입니다. 노동위원회는 노사 양측의 주장을 객관적으로 심리하고 판단하여 부당해고 여부를 결정하며, 부당해고로 인정될 경우 근로자의 원직 복직 및 임금 상당액 지급 등 실질적인 권리 구제를 명령합니다. 이 제도는 근로자가 사용자보다 약자의 위치에 있을 수밖에 없는 현실에서, 법적으로 정당한 보호를 받을 수 있는 매우 중요한 통로입니다.

해고로 보는 기준은 무엇인가요?

부당해고에서 ‘해고’로 보는 기준은 단순히 회사에서 “나가라”고 통보하는 행위만을 의미하지 않습니다. 법률적으로는 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적인 의사로 근로관계가 종료되는 다양한 상황을 포괄합니다. 다음은 ‘해고’로 간주될 수 있는 대표적인 사례들입니다.

• 당연퇴직: 사망, 정년 도달 등 근로관계의 자동소멸 사유를 제외하고, 회사의 일방적인 규정이나 지시에 따라 근로관계가 종료되는 당연퇴직도 「대법원 선고 98두18848 판결」에 따라 「근로기준법」상 해고에 해당할 수 있습니다. 예를 들어, 특정 자격증 상실 시 자동 퇴직 규정이 있지만, 그 상실이 근로자의 귀책사유가 아니거나 회사에서 충분한 대안을 제시하지 않았다면 부당해고의 소지가 있습니다.
• 권고사직: 겉으로는 근로자가 자발적으로 사직서를 제출한 형태를 띠지만, 실제로는 사용자가 해고를 압박하거나 희망퇴직을 가장하여 사직을 강요하는 경우입니다. 「대법원 선고 2001두11076 판결」은 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의한 해고로 간주합니다. 회사 측의 강요나 협박이 있었다면 이는 부당해고가 될 수 있습니다.
• 기간만료 (계약 갱신 거절): 「기간제법」에 따라 기간제 근로자라도 장기간 계약 갱신이 반복되어 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적인 이유 없이 계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일한 효력을 가집니다. 「대법원 선고 2007두1729 판결」이 이러한 법리를 확립했습니다. 예를 들어, 수년간 계약을 갱신해 오다가 갑자기 특별한 이유 없이 계약 갱신을 거부하는 경우가 이에 해당합니다.

부당해고 예시 및 금지 사유

부당해고에 해당될 수 있는 주요 유형과 관계법령상 명백히 금지되는 해고 사유는 다음과 같으며, 이를 통해 여러분의 해고가 부당한지 판단하는 데 도움을 받을 수 있습니다.

부당해고 유형 예시:
* 정당한 사유 없는 해고: 근로자의 근무 성과나 태도에 심각한 문제가 없음에도 “회사 분위기에 맞지 않는다”, “개인적인 불화” 등 모호하거나 주관적인 사유로 해고하는 경우. 해고의 정당성은 객관적인 증거와 사회 통념에 따라 판단됩니다.
* 경영상 해고 요건 미비: 회사의 경영난을 이유로 인원을 줄이는 경영상 해고는 「근로기준법」상 엄격한 요건(긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 공정하고 합리적인 해고 대상자 선정 기준, 근로자 대표와의 협의, 고용노동부 신고 등)을 갖춰야 합니다. 이러한 요건을 지키지 않고 곧바로 해고 통보한 경우 부당해고가 됩니다.
* 해고 금지 사유 위반: 여성 근로자가 출산휴가 중이거나 육아휴직을 사용 중인 경우, 「근로기준법」에 따라 특별히 해고가 제한됩니다. 또한, 노동조합 활동을 정당하게 한 근로자를 불이익 주기 위해 해고하는 경우도 부당해고입니다.
* 징계 양정 과도: 근로자의 잘못이 있더라도, 그 잘못의 정도에 비해 해고가 지나치게 과도한 징계인 경우입니다. 예를 들어, 단순한 근무시간 지각이 몇 차례 있었는데, 정직이나 감봉 같은 경징계 없이 곧바로 해고하는 것은 징계권 남용으로 부당해고에 해당될 수 있습니다.
* 해고 절차 위반: 취업규칙이나 단체협약에 해고 시 “30일 전 사전 통보”나 “징계위원회 개최” 등 특정 절차를 명시했음에도 이를 지키지 않고 당일 즉시 해고를 통보하거나 절차를 생략한 경우.
* 해고 제한 시기 위반: 근로자가 업무상 재해로 요양 중이거나 업무 외 질병으로 병가 치료 중인 기간, 또는 산전후휴가 및 그 후 30일 이내에는 해고가 제한됩니다. 이러한 시기에 해고한 경우 부당해고가 됩니다.

관계법령상 금지되는 해고 사유 (일부 예시):
* 공익신고를 이유로 한 해고: 사용자의 법령 위반 사실을 고용노동부 등 관련 기관에 신고(공익신고)한 것을 이유로 한 해고.
* 성별, 출신 등을 이유로 한 해고: 성별, 혼인, 연령, 종교, 사회적 신분 등을 이유로 한 차별적 해고.
* 성희롱 피해 주장 등을 이유로 한 해고: 직장 내 성희롱 피해를 주장하거나 관련 조사를 요청한 근로자에 대한 해고.
* 가족 돌봄을 이유로 한 해고: 육아휴직, 배우자 출산휴가 등 법정 휴가를 사용한 것을 이유로 한 해고.
* 노동조합 활동을 이유로 한 해고: 노동조합에 가입하거나 정당한 조합 활동을 한 것을 이유로 한 부당노동행위성 해고.
* 산업재해 관련 사유를 이유로 한 해고: 산업재해 발생 위험 시 작업중지 등 근로자로서 정당한 안전 조치를 요구한 것을 이유로 한 해고.
* 차별적 처우 시정신청 등을 이유로 한 해고: 비정규직 근로자가 차별적 처우 시정을 신청한 것을 이유로 한 해고.

해고의 정당한 이유란?

「근로기준법」에 따른 ‘정당한 이유’는 사회 통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 만큼 근로자에게 귀책 사유가 있거나, 회사의 경영상 필요가 매우 긴급하여 불가피하게 근로관계를 종료시켜야 할 중대한 사유가 있는 경우를 말합니다. 징계 해고의 경우, 근로자의 비위행위가 회사의 질서 유지에 미치는 영향, 근로자의 과실 정도, 회사가 입은 피해의 경중, 평소 근로자의 소행과 근무 태도, 징계 사유 발생 이후의 정황, 그리고 다른 근로자들과의 형평성 등을 종합적으로 고려하여 신중하게 판단됩니다. 단순히 몇 번의 실책이나 경미한 실수로는 해고의 정당한 이유가 인정되기 어렵습니다.

2. 부당해고 구제신청 대상

부당해고 구제신청을 할 수 있는 대상은 「근로기준법」의 적용을 받는 ‘근로자’입니다. 또한, 사업장의 규모에 따라 일부 규정 적용에 차이가 있을 수 있습니다.

• 근로기준법상 근로자: 「근로기준법」상 근로자는 직종, 근무형태, 계약 형태와 관계없이 임금을 목적으로 근로를 제공하는 모든 사람을 의미합니다. 단순히 회사에 고용되어 월급을 받는 정규직 직원뿐만 아니라, 일용직, 계약직, 아르바이트생 등 다양한 형태의 근로자도 포함될 수 있습니다. 중요한 것은 사용자의 지휘·감독을 받으며 임금을 대가로 노동력을 제공했는지 여부입니다. 프리랜서나 개인사업자로 계약했더라도 실질적인 근로자성이 인정되면 구제신청이 가능할 수 있습니다.
• 5인 이상 사업장: 「근로기준법」상 부당해고 구제신청 제도는 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 이는 「근로기준법」의 일부 규정이 5인 미만 사업장에는 적용되지 않기 때문입니다. 사업장의 상시 근로자 수는 해고 발생 시점을 기준으로 판단하며, 파트타이머나 일용직 근로자도 산정 시 포함될 수 있습니다.
  • 5인 미만 사업장: 안타깝게도 5인 미만 사업장의 근로자는 「근로기준법」상 해고 제한 규정이 직접 적용되지 않아 부당해고 구제신청을 통한 원직 복직이나 임금 상당액 지급 명령을 받기는 어렵습니다. 하지만 「근로기준법」의 다른 권리들, 예를 들어 해고예고수당(30일 전 해고 예고를 하지 않았을 경우), 퇴직금(1년 이상 근무 시), 주휴수당, 연차휴가수당 등은 주장할 수 있습니다. 또한, 해고가 명백히 사회 통념상 받아들여지기 어려운 정도로 부당하거나 불법적인 행위에 해당한다면, 민사소송을 통해 손해배상 청구를 하는 방법도 고려해 볼 수 있습니다.

3. 부당해고 구제신청 기간: 3개월의 중요성

부당해고 구제신청을 고려하고 있다면, 가장 중요하게 명심해야 할 부분이 바로 신청 기간입니다. 「근로기준법」 제28조 제2항은 “제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다”고 명시하고 있습니다. 이 3개월은 단순한 권고 기간이 아니라, 법률적으로 정해진 매우 중요한 제척기간입니다.

3개월 기간의 의미 (제척기간)

• 제척기간: 법률관계의 안정을 위하여 법률이 정한 권리의 존속 기간입니다. 이 기간은 법원이 직권으로 조사하며, 일단 이 기간이 지나면 구제신청을 할 수 있는 권리가 소멸하여 노동위원회에서 심리 없이 바로 각하(사건을 더 이상 진행하지 않고 종결)됩니다. 권리가 아무리 명백하더라도 기간을 놓치면 구제받을 수 없습니다.
• 소멸시효와의 차이: 소멸시효는 권리자가 권리를 행사할 수 있음에도 일정 기간 행사하지 않을 경우 권리가 소멸하는 제도입니다. 소멸시효는 중단이나 정지가 가능하지만, 제척기간은 법률이 정한 기간이 경과하면 권리가 절대적으로 소멸하며, 중단이나 정지 제도가 적용되지 않습니다. 따라서 3개월의 제척기간은 그 어떤 상황에서도 엄격하게 지켜져야 합니다.

3개월 기간의 기산일 (언제부터 3개월인가?)

3개월의 제척기간은 ‘부당해고 등이 있었던 날’부터 시작됩니다. 이 기산일을 정확히 아는 것이 중요합니다.
* 해고통보일: 해고 통보를 받은 날이 기산일이 됩니다. 구두로 해고 통보를 받은 경우 그 날짜, 서면으로 해고 통보를 받은 경우 서면이 송달된 날짜입니다.
* 해고의 효력 발생일: 해고의 효력이 특정한 날에 발생하도록 명시되어 있다면 그 날이 기산일이 될 수 있습니다. 예를 들어, “오늘부터 해고는 아니지만 한 달 후부터 해고된다”고 통보받았다면, 해고의 효력이 발생하는 한 달 후가 기산일이 됩니다.
* 복수 해고 통보: 해고 통보가 여러 차례 이루어지거나, 해고의 취지가 명확하지 않아 혼란스러운 경우도 있습니다. 이런 경우에는 최종적으로 해고의 효력이 발생한 날을 기산일로 보는 것이 일반적입니다. 하지만 불확실하다면, 가장 먼저 해고를 인지한 날로부터 3개월을 계산하여 빠르게 신청하는 것이 안전합니다.
* 정당한 해고 여부 판단의 어려움: 해고가 정당한지 부당한지 명확하게 판단하기 어려운 상황이라면, 일단 구제신청을 접수해두는 것이 현명합니다. 구제신청을 했다가 나중에 부당해고가 아닌 것으로 판명되어도 근로자에게 어떠한 법적 불이익도 없습니다. 오히려 기간 도과로 인해 권리 자체를 잃는 것보다는 훨씬 나은 선택입니다.

3개월 기간을 도과했을 경우 (기간을 놓쳤다면?)

원칙적으로 3개월의 제척기간이 지나면 노동위원회는 구제신청을 각하하므로, 해고가 명백히 부당하더라도 이 절차를 통해서는 더 이상 보호받기 어렵습니다. 그러나 매우 제한적인 상황에서 예외가 인정될 수 있습니다.

하지만, 예외적으로 3개월이 지난 후에도 구제신청이 가능한 경우가 있습니다.
* 불가피한 사유: 「노동위원회 규칙 제40조 제2항」에 따라 천재지변, 전쟁, 사변, 그 밖에 노동위원회가 구제신청 기간을 지킬 수 없었던 불가피한 사유가 있다고 인정하는 경우에는 그 사유가 없어진 날부터 15일 이내에 구제신청을 할 수 있습니다.
* 예시: 중대한 사고로 병원에 입원하여 의사표현이 불가능했던 경우, 해외 체류 중 연락이 두절되었던 경우 등이 이에 해당할 수 있습니다. 다만, 해당 사유에 대한 의학적 소견서, 항공권 증빙 등 명확하고 객관적인 입증이 필수적입니다. 단순히 “몰랐다”, “바빴다”는 사유로는 인정받기 어렵습니다.
* 계속되는 부당해고: 극히 드문 경우이긴 하지만, 해고의 효력이 계속해서 유지되고 있다고 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 3개월이 지나도 구제신청이 가능할 수 있다는 판례가 있습니다. 이는 일반적인 해고와는 다른 복잡한 법리적 판단이 필요하므로, 반드시 법률 전문가(변호사 또는 노무사)의 상담을 받아야 합니다.

4. 부당해고 구제신청 절차 (6단계)

부당해고 구제신청 절차는 다음과 같은 6단계로 진행됩니다. 각 단계마다 요구되는 사항과 기간이 있으므로, 미리 숙지하고 대비하는 것이 중요합니다.

1. 구제신청서 접수:
   • 기한: 해고된 날로부터 3개월 이내 (제척기간 엄수).
   • 제출처: 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 접수합니다. 예를 들어, 회사가 서울에 있다면 서울지방노동위원회에 제출합니다.
   • 신청 방법: 구제신청서 양식에 맞춰 근로자 및 사업주의 정보, 해고 경위, 해고가 부당하다고 보는 이유, 그리고 원하는 구제 내용(원직 복직 및 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급, 또는 금전 보상)을 구체적으로 작성하여 방문, 우편 또는 고용노동부 전자민원 웹사이트를 통한 온라인으로 제출합니다. 이 단계에서 해고 통보서, 근로계약서, 급여명세서 등 관련 자료를 첨부하는 것이 좋습니다.
2. 사용자 답변서 제출:
   • 근로자의 구제신청서가 접수되면, 지방노동위원회는 사용자(회사)에게 구제신청서 사본을 송달하고, 보통 10일 이내에 근로자의 주장에 대한 반박 내용을 담은 답변서를 제출하도록 요구합니다. 이 답변서에는 해고의 정당성을 입증할 만한 사유와 증거 자료가 포함됩니다.
3. 근로자 이유서 제출:
   • 사용자가 제출한 답변서는 근로자에게 송달됩니다. 근로자는 이 답변서의 내용을 꼼꼼히 확인한 후, 답변서의 주장을 반박하고 자신의 주장을 보충하며 새로운 증거를 제시하는 이유서를 제출할 수 있습니다. 보통 7~10일 이내에 제출하도록 권고됩니다. 이 과정에서 필요한 증거(사내 메신저, 이메일, 녹취록, 동료 진술 등)를 추가로 확보해야 합니다.
4. 화해 및 조정:
   • 노동위원회는 심문회의 개최 전에 노사 양측에게 화해와 조정을 제안합니다. 이는 복잡하고 긴 법적 분쟁을 피하고 원만하게 사건을 해결할 기회를 제공하기 위함입니다. 만약 화해가 성립되면, 사건은 종결되고 더 이상 심문회의나 판정이 진행되지 않습니다. 화해 내용은 법적인 효력을 가 가지므로 신중하게 결정해야 합니다.
5. 심문회의:
   • 화해가 이루어지지 않으면 심문회의가 개최됩니다. 심문회의는 노동위원회 공익위원 3명(노동자를 대표하는 위원, 사용자를 대표하는 위원, 공익 위원)으로 구성된 판정단 앞에서 진행됩니다. 노사 양측(또는 대리인)이 출석하여 각자의 주장을 펼치고 증거를 제시하며, 위원들의 질문에 답합니다. 당사자 진술, 증거 제출, 참고인·증인신문 등이 진행될 수 있습니다. 이 과정에서 변호사나 공인노무사의 조력을 받는 것이 매우 유리합니다.
6. 판정:
   • 심문회의 종료 후, 노동위원회는 부당해고 여부를 최종 판정합니다. 판정은 보통 심문회의일로부터 30일 이내에 서면으로 송달됩니다.
     • 각하 결정: 신청 기간(3개월)이 지났거나, 같은 취지의 확정된 판정이 있었거나, 구제 내용이 사실상 실현할 수 없음이 명백한 경우 등에 내려지는 결정으로, 본안에 대한 심리 없이 사건이 종료됩니다.
     • 기각 판정: 노동위원회가 심리 결과, 근로자의 해고가 부당하다고 볼 수 없다고 판단하면 구제신청은 기각됩니다. 즉, 사용자의 해고가 정당하다고 인정된 경우입니다.
     • 구제 명령 (인정 판정): 노동위원회가 해고가 부당하다고 인정하면, 사용자에게 구제 명령을 내립니다. 주요 구제 명령으로는 원직 복직 (해고 전의 지위로 돌아가는 것) 및 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급 명령이 있습니다. 또한, 근로자가 원직 복직을 원하지 않는 경우, 원직 복직에 갈음하여 금전 보상 명령을 내릴 수도 있습니다.

5. 판정 불복 시 절차

지방노동위원회의 판정에 만족하지 못하거나 불복하는 경우, 다음 단계의 절차를 통해 다시 다툴 수 있습니다.

• 지방노동위원회 판정 불복 (중앙노동위원회 재심): 지방노동위원회의 판정(각하, 기각, 구제 명령)에 불복하는 경우, 판정서 송달일로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 중앙노동위원회는 지방노동위원회의 판정 내용과 제출된 자료를 다시 심리하여 재심 판정을 내립니다. 이 재심 절차도 지방노동위원회와 유사하게 서면 공방과 심문회의를 거칩니다.
• 중앙노동위원회 판정 불복 (행정소송): 중앙노동위원회의 재심 판정에도 불복하는 경우, 재심 판정서 송달일로부터 15일 이내에 행정소송(부당해고 구제 재심판정 취소 소송)을 제기할 수 있습니다. 이 소송은 지방 행정법원에서 처리되며, 근로자는 중앙노동위원회의 재심 판정이 위법하다고 주장하여 취소를 요구하고, 나아가 부당해고 취소 및 원직 복직, 해고 기간 동안의 임금 상당액(통상임금)을 청구할 수 있습니다. 행정소송은 법원에서 진행되는 정식 재판 절차이므로, 법률 전문가의 도움이 필수적입니다.

부당해고 무효확인 소송 (민사 절차)

부당해고 구제신청(노동위원회) 절차와는 별개로, 근로자는 민사 절차에 따라 해고 무효 확인 소송을 병행하거나 선택적으로 제기할 수 있습니다. 이 소송은 해고가 무효임을 법원으로부터 확인받고, 그동안 받지 못한 임금 등을 청구하는 절차입니다.

• 사전 준비: 민사소송은 입증 책임이 근로자에게 있으므로, 근로계약서, 급여명세서, 해고통지서, 해고사유서, 회사 인사규정, 취업규칙, 사내 메신저나 이메일 기록, 출퇴근 기록, 녹취록 등 해고의 부당성을 입증할 수 있는 모든 증거를 철저히 확보해야 합니다.
• 소장 작성 및 제출: 회사 주소지나 근로자 주소지를 관할하는 지방법원에 소장을 작성하여 제출합니다. 청구 취지에는 “피고(회사)의 원고(근로자)에 대한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 해고일 이후 현재까지의 임금 상당액을 지급하라.” 등으로 기재합니다.
• 변론기일 및 판결: 재판부는 소장 접수 후 변론기일을 지정하여 노사 양측을 심문하고 제출된 증거를 조사합니다. 증거 조사를 통해 해고가 무효임이 인정되면, 법원은 근로자 지위 확인 및 해고일부터 판결일까지의 임금 지급을 명령하는 판결을 내리게 됩니다.

6. 부당해고 구제신청, 변호사/노무사의 도움은 필수인가요?

부당해고 구제신청 절차는 법률적인 지식과 경험이 필요한 복잡한 과정입니다. 특히 노동위원회의 심문회의나 행정소송은 법률적인 용어와 절차에 대한 이해가 부족한 개인이 홀로 진행하기에 어려움이 많습니다. 회사는 대부분 법무팀이나 노무법인의 도움을 받아 체계적으로 대응하기 때문에, 근로자 혼자 싸우는 것은 매우 불리할 수 있습니다.

따라서 변호사나 공인노무사의 도움을 받아 정확한 법률 상담을 받고, 효과적으로 대응하는 것이 여러분의 권리를 제대로 지키는 데 매우 중요합니다. 법률 전문가는 다음과 같은 조력을 제공할 수 있습니다.

• 사건 초기 법률 상담 및 전략 수립: 해고의 부당성 여부를 판단하고, 가장 효과적인 구제 방법을 모색하며, 필요한 증거 자료가 무엇인지 명확히 알려줍니다.
• 입증 자료 수집 및 분석: 회사 인사규정, 취업규칙, 근로계약서, 해고 통보 관련 자료, 근무 태도 및 징계 관련 자료, 증인 진술 등 의뢰인에게 유리한 증거를 합법적인 절차에 따라 수집하고 정리합니다.
• 구제신청서 및 이유서 작성: 노동위원회에 제출할 구제신청서, 이유서, 증거 자료 등을 법률에 맞게 체계적으로 작성하여 논리적인 주장을 펼칩니다.
• 노동위원회 심문회의 대리: 심문회의에 직접 참석하여 근로자를 대리하여 진술하고, 상대방의 주장을 반박하며, 위원들의 질문에 법리적으로 명확하게 대응합니다. 이는 승패를 좌우할 수 있는 매우 중요한 부분입니다.
• 중앙노동위원회 재심 및 행정소송 대리: 지방노동위원회의 판정에 불복할 경우, 중앙노동위원회 재심 신청 및 행정소송 제기 등 상위 절차를 대리하여 진행합니다.
• 형사 고소 대리: 부당해고 과정에서 해고예고의무 위반 등 「근로기준법」 위반 사실이 명백하다면, 사용자를 형사 고소하여 처벌을 받게 함으로써 부당해고의 압박 수단으로 활용할 수도 있습니다.

부당해고는 누구에게나 일어날 수 있는 가슴 아픈 일입니다. 하지만 법은 여러분의 편에 서서 정당한 권리를 지킬 수 있는 길을 열어주고 있습니다. ‘해고일로부터 3개월’이라는 중요한 구제신청 기간을 절대 놓치지 않도록 신속하게 대처하시고, 혼자 힘들어하기보다는 주저 없이 법률 전문가의 도움을 받아 자신의 권리를 반드시 되찾으시길 바랍니다. 포기하지 않으면 희망은 반드시 찾아올 것입니다.